Conhecimento – Tres “As” muito importantes Artigos, Empresas, Recursos Humanos

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Uma das maiores preocupações que as empresas do mundo globalizado atual enfrentam é a falta de pessoal qualificado.

Este fato foi comprovado por duas pesquisas relatadas na revista Melhor – Gestão de Pessoas. O estudo do Fórum Econômico Mundial em parceria com a consultoria Deloitte mostrou que 10 milhões de empregos industriais não tiveram suas vagas preenchidas devido à falta de competências profissionais. Já, o estudo realizado pela PwC em 60 países e com 1,3 mil CEOs mostrou que um quarto foram incapazes de perseguir uma oportunidade de mercado ou tiveram que cancelar ou adiar uma iniciativa por causa da ausência de talentos para ocupar cargos estratégicos.

A falta de pessoas qualificadas é um fato que ocorre não apenas no Brasil, mas também em outros países. Sem sombra de dúvida, a deficiência na formação básica é uma grande vilã para a contratação de pessoas.

Para desenvolver competências, sejam elas quais forem, as pessoas necessitam aprender continuamente. Não basta apenas aprender com a formação básica (do ensino fundamental ao universitário), mas seguir esta trilha pelo resto da vida. Há quem afirme que a Vida é uma escola, ou seja, seguimos aprendendo desde o nascimento até o dia que a deixamos.

Portanto, já que seguimos aprendendo, o aprendizado passa a ser responsabilidade de cada um. Se você quiser se tornar um profissional competente e reconhecido, nunca pare de aprender e desenvolver novas competências.

Por outro lado, as empresas também estão investindo no aprendizado de seus colaboradores utilizando as mais diversas formas, tais como: universidades corporativas, cursos, seminários, workshops, e novas metodologias e ferramentas como action learning, social learning, storytelling e programação neurolinguística.

Enfim, uma grande soma de investimentos tem sido aplicada pelas empresas para que seus colaboradores sejam melhor preparados para atender às demandas que a competitividade do mercado global tem exigido.

Além disso, o fato de as empresas oferecerem mais conhecimento aos colaboradores, acaba sendo uma estratégia para sua atração e retenção.

De uma forma geral, a educação do mundo corporativo global é como uma moeda. Uma face é representada pelas pessoas e a outra, representada pelas empresas. E, se somarmos estes dois aspectos, veremos que existem três As que são muito importantes.

A de APRENDER

Fredy Kofman, em seu livro Metamanagement, ensina como se dá o aprendizado de uma pessoa, desde o não saber até o estado de mestre.

Para isso ele se utiliza da figura abaixo e cujos estágios caminham pelos diferentes quadrantes em sentido anti-horário.

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No quadrante superior esquerdo está o CEGO, aquele que, além de não saber, sequer sabe que não sabe. É incapaz de realizar determinadas tarefas. É incompetente e inconsciente. Geralmente frustra e exaspera todos aqueles que precisam lidar com ele.

Ao se tornar consciente, o cego se torna um IGNORANTE, isto é, enquanto o primeiro não sabe que sabe, o segundo tem a consciência de sua incompetência. É por isso que o IGNORANTE pode tomar três caminhos:

a – transformar-se em um ausente e ignorar (abandonar) seu campo de ação. Consciente de sua incompetência contratará uma pessoa para a realização da tarefa e irá se manter à margem dela. O ausente não gera competência mas evita a persistência de erros:

b – transformar-se em um cretino, isto é, ele se mantem no campo de ação, sabendo que não sabe, mas fingindo saber. Consciente de sua própria incapacidade insiste em não pedir ajuda a um expert: ou,

c – transformar-se em um PRINCIPIANTE, ou seja, comprometer-se com o aprendizado e com o aumento da efetividade. Está sempre disposto a aprender, o que gera compromisso de sua parte. O PRINCIPIANTE identifica seu campo de ação e admite, sem sentir vergonha, que não consegue ser efetivo na realização da tarefa.

Ao PRINCIPIANTE é necessário que se cumpram quatro passos os quais, se não cumpridos, não caracterizará a pessoa como tal, mas um cretino que aparenta sê-lo. São eles:

– assumir a responsabilidade de aumentar sua competência;

– reconhecer-se como PRINCIPIANTE e permitir-se cometer erros;

– buscar ajuda de um mestre ou coach e dar-lhe permissão e autoridade para ajuda-lo; e,

– dedicar o tempo e os recursos necessários para praticar diligentemente o que está sendo aprendido, sempre sob a supervisão do mestre ou coach e em um espaço adequado para tal.

A partir daí, com seu aprendizado contínuo, o PRINCIPIANTE torna-se um EXPERT, isto é, tornar-se conscientemente competente, hábil, sabendo o que tem que ser feito e, com suas experiências, realizar aquilo que ele estima ser o melhor naquele momento. Ele alcança o quadrante superior direito do gráfico.

Mas isto é tudo?

Não, claro que não. O EXPERT poderá se tornar um incompetente especializado, aquele que, tendo alcançado a competência, ignora as mudanças que ocorrem no seu campo de ação. Não altera seu modo de agir, fica “parado no tempo” e acaba por se tornar uma pessoa ineficaz. O EXPERT, se não tiver consciência das limitações de suas habilidades, logo, logo, torna-se obsoleto.

Então qual seria o próximo passo?

Tornar-se um MESTRE, a última etapa do aprendizado. É a fase onde se alcança uma idoneidade tal que lhe permite estabelecer novos padrões de excelência na realização de tarefas.

E qual o segredo?

Manter sempre o espírito de PRINCIPIANTE, aberto e atento a novas possibilidades criativas que escapam ao EXPERT na sua competência inconsciente. É ter sempre vontade de aprender. O MESTRE é um eterno aprendiz do conhecimento. É aquele que mantem a postura do filósofo Sócrates (469 – 399 a.C.), que afirmava: “quanto mais eu sei, mais eu sei que nada sei”.

Este é, em poucas palavras, o roteiro que nos faz compreender porque algumas pessoas são mais competentes do que outras e porque somente umas poucas podem ser chamadas de MESTRE.

A de APLICAR

O segundo A refere-se à aplicação do conhecimento.

Particularmente, gosto muito da frase: “saber e não fazer é o mesmo que não saber”.

De nada adianta o investimento de tempo e dinheiro na aquisição do conhecimento, se aquilo que se aprendeu não for transformado em ações que gerem resultados, para si ou para a empresa.

Quanto mais o seu conhecimento e suas habilidades se transformarem em atitudes (CHA- sei fazer, posso fazer, quero fazer), mais você gerará valor (para si e para a empresa) e maiores serão as recompensas, como uma promoção, melhoria de ganhos, bônus extras, etc.

Além disso, isto vai deixar os clientes satisfeitos, vai mantê-los fiéis e atrairá novos clientes, o que se traduz por um aumento dos lucros e pelo reconhecimento dos serviços prestados.

Para mais, isto acaba definindo um caminho que é bom para ambos, pois cria uma postura de compartilhamento onde as duas partes crescem, se desenvolvem e ganham.

Pessoas e empresas do mundo globalizado constituem um conjunto interativo e devem caminhar em velocidades semelhantes na direção de cenários mais produtivos, modernos e competitivos, como afirma Simon Franco.

Philip Kotler afirma que existem quatro tipos de empresas. Mas como as empresas são constituídas por pessoas, em realidade existem quatro tipos de pessoas:

a) as que fazem as coisas acontecerem;

b) as que observam as coisas acontecerem e reagem;

c) as que observam as coisas acontecerem e não reagem; e,

d) as  que nem percebem que algo está acontecendo.

Como o mundo do trabalho exige, cada vez mais, pessoas preparadas e que se enquadrem na primeira alternativa, é óbvio que, bem preparado e pronto para demonstrar este preparo (vindo do aprendizado contínuo), esta pessoa irá se sobressair.

Nunca deve ser esquecido que, como profissional, cada pessoa compete contra outras tantas e que se não conseguir fazer mais que as outras, ela será apenas igual a elas.

Portanto, aprenda continuamente e aplique sempre o que aprendeu. Sem dúvida, o seu sucesso e o sucesso da empresa dependem disso.

A de AVALIAR

Resta, agora, fazer a avaliação final para saber se o investimento de tempo e dinheiro trouxe resultados, seja para si, seja para a empresa.

Existem dois modelos mais comumente empregados para esta avaliação: o modelo hierárquico de Kirkpatrick e o Decision-based evaluation (DBE) de Kraiger.

Não cabe, no escopo deste texto, discutir qual é melhor ou pior, mas considerar que, para a medição de resultados, esta pode apresentar aspectos qualitativos ou quantitativos, como mostrado abaixo:

Aspectos quantitativos: pesquisa de clima organizacional, avaliação 360º, relatório de resultados, avaliação de reação numérica, avaliação de aprendizagem (teste), retorno sobre o investimento do programa, turnover, absenteísmo, pesquisa de satisfação do cliente.

Aspectos qualitativos: questionários, entrevistas, relato de histórias de sucesso, aplicação de planos de ação, observação, pesquisa (perguntas dissertativas), avaliação de reação (perguntas dissertativas), avaliação de aprendizagem (perguntas dissertativas), diálogo em grupo (presencial ou on line), aplicação do conteúdo em um projeto real.

O mais importante é que, após a aplicação dos três As, todos ganham, ou seja, o benefício alcançado tem que ser bom para você (se você for autônomo), para a empresa ou ambos.

Sem dúvida, isto aumenta a motivação, o bem-estar, o comprometimento e, por consequência, a qualidade de vida.

Fava Consulting – Para viver com muito mais Qualidade

Luiz Roberto Fava

Autor: Autor: Luiz Roberto Fava

Especialista em Endodontia, palestrante de Qualidade de Vida Integral.

Conhecimento – Tres “As” muito importantes
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