A alma é o segredo da produtividade: Engajamento Artigos, Produtividade

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Em tempos de economia em baixa, uma das coisas que mais tira o sono de gestores e executivos é: como manter e reter os colaboradores em seus postos de trabalho?

Já, para o lado do colaborador, a pergunta é: o que a empresa tem para me oferecer para que eu seja “mantido e retido”?

Talvez a palavras-chave que pode responder estas duas perguntas é uma só: engajamento.

Mas o que é engajamento?

Engajamento tem sua origem na palavra francesa engagement, no sentido de uma garantia através de um documento ou dinheiro, como nos ensinam Houaiss & Villar. Originalmente o sentido era de “contrato para prestação de serviços” visto que gage significa caução (garantia).

Os dicionários dão alguns significados a esta palavra, mas foi no século XX que o adjetivo engajado passou a ter o significado de estar a serviço de uma causa, comprometido (assumir compromissos) ou empenhado (interesse no êxito de alguma coisa).

Atualmente muitas são as pesquisas que avaliam o grau de felicidade dos colaboradores no trabalho. Como os números mostram que muita gente está infeliz, começou a haver uma distinção entre comprometimento e engajamento.

Comprometimento diz respeito a assumir um compromisso, ou seja, ter dia marcado para a entrega daquilo que foi combinado entre as partes.

É fácil observar, nas empresas, que existem verdadeiros “tratores”, gente que entrega resultados, mas que, por outro lado, estão infelizes.

E aí é que está a diferença: engajar-se é o mesmo que compromisso, mas os resultados vão acompanhados da alma do colaborador, do seu brilho nos olhos.

“Comprometer-se é apenas fazer o seu trabalho. Engajar-se vai muito além; trata-se de realizar algo com paixão”, ensina Cyro Martins.

Eduardo Carmello assim se expressa: “Quando estou comprometido, estou consciente do meu compromisso funcional, que cumpro com meus papéis e minhas responsabilidades. Quando estou engajado, estou envolvido emocionalmente, há uma disposição e uma conexão emocional que faz meu olho brilhar. O engajamento seria o compromisso funcional mais o envolvimento emocional”.

Entretanto, aliada ao engajamento, está a motivação, ou melhor a automotivação.

Todas as nossas ações são realizadas e praticadas por algum motivo.

Motivo é definido como o fim com que se faz alguma coisa. É a razão, a causa, o “motor” das nossas ações.

Já o verbo correspondente, motivar, significa expor o motivo, entre outros significados.

E aqui coloco a pergunta: por que é que você trabalha? Qual é esse “motor” que, ao ser “ligado”, te leva adiante? O que faz você levantar da cama todos os dias e ir trabalhar? Oque o (a) motiva a permanecer nesta empresa e não buscar algo diferente em outra empresa?

A resposta é motivação, aquilo que explica ou justifica alguma coisa, como aprendemos no dicionário.

Toda motivação é intrínseca, pessoal e difere de indivíduo para indivíduo. Ela provem de dentro do Ser Humano Integral, de fatores internos, do seu estilo de vida, dos seus valores, de suas crenças, de seus objetivos e de suas necessidades.

Por isso prefiro automotivação em vez de motivação. Tudo o que está fora de mim, externo a mim, no ambiente onde estou inserido, me fornece os elementos para que eu me automotive. Exemplos: uma promoção inesperada, um aumento substancial de salário, um premio pelo meu desempenho, constituem elementos para que eu me automotive e que fazem com que eu me dedique mais e mais ao meu trabalho e à empresa para a qual eu presto serviços.

E é aqui que existe a correlação direta entre engajamento e automotivação.

O engajamento tem como fonte a automotivação e é guiado por ela.

Quanto mais a pessoa for automotivada para o trabalho, mais ela estará engajada e sempre procurará dar o seu melhor a favor da empresa.

Por isso o papel da empresa é fundamental. Em um ambiente corporativo, onde passamos a maior parte do nosso tempo, devemos receber condições que nos automotivem. E, tenho certeza em afirmar, que salário e pacote de benefícios não são mais os motivos principais para manter e reter colaboradores, quanto mais mantê-los engajados.

Cabe à empresa, através de suas lideranças, descobrir o que motiva cada um de seus colaboradores para que se sintam únicos e essenciais à empresa. Investir em ações que “instiguem” a automotivação e, consequentemente, o engajamento, pode até ter um custo razoável mas, certamente, o resultado será sempre uma produtividade alta, tanto em quantidade como em qualidade, e um lucro recompensador.

“O capital humano é um dos poucos ativos capazes de aumentar de valor. A maioria dos ativos (prédios, fábricas, equipamentos ou máquinas, por exemplo) começa a depreciar no momento de sua aquisição. Ao contrário, o valor do capital humano, recurso impregnado nas mentes e corações das pessoas, pode e deve crescer como condição essencial para a prosperidade da empresa”, ensinam Ulrich, Zenger & Smallwood em seu livro Liderança orientada para resultados.

Visite uma empresa e veja como as pessoas estão trabalhando. Certamente você encontrará três tipos de pessoas:

  • aquelas que trabalham com paixão, gosto, prazer, tesão e brilho no olhar e que tem orgulho em pertencer àquela empresa e que contribuem para que ela cresça e prospere (são os colaboradores engajados);
  • aquelas que consideram mais o tempo dedicado ao trabalho, e não a paixão. São pessoas que fazem somente aquilo que é esperado (são os colaboradores desengajados); e,
  • aquelas que só veem o caos e a catástrofe em tudo. São as “vítimas do sistema”. São aquelas pessoas que, além de não contribuir para a melhoria do ambiente de trabalho, procuram destruir aquilo que o grupo das pessoas engajadas realizam (colaboradores ativamente desengajados).

Muitas pesquisas tem sido realizadas com a intenção de medir o nível de engajamento das pessoas. Talvez as duas mais abrangentes sejam aquelas que realizadas palas consultorias Hay Group e Gallup. Seus números, avaliações e comentários estão disponíveis na internet.

O que mais chama a atenção, segundo Elton Moraes, da Hay Group, é que: “O nível de engajamento dos profissionais de todo o mundo, desde 2007, está caindo. Com o advento de novas tecnologias, economias instáveis, fusões e aquisições, as relações de trabalho tem se transformado, criando instabilidade no tempo de permanência das pessoas nas empresas. As pessoas já não “são” de uma companhia, elas começam a dizer que “estão” na organização e, como consequência, o envolvimento do trabalhador passa a ser maior com o trabalho que executa do que com a organização.”

E quais são as causas que fazem com que as pessoas se tornem “altivamente desengajadas”? E, além de se sentirem infelizes com o trabalho, encoraja a infelicidade alheia?

Bem, vamos procurar ver os dois “lados da moeda”.

Algumas das causas que dizem respeito à empresa são:

  • qualidade da liderança;
  • ausência de feedback, avaliação e acompanhamento constantes;
  • falha e ineficiência na comunicação sobre as políticas e metas da empresa;
  • falta de reconhecimento e valorização;
  • falta de integração entre as áreas;
  • falta de clareza e transparência sobre as estratégias da empresa;
  • processos desorganizados e mal definidos, o que pode gerar muita cobrança e uma má distribuição de tarefas;
  • falta de programas para acelerar o desenvolvimento profissional (oportunidades de crescimento, aprendizado, responsabilidades crescentes, desenvolvimento de novas competências e promoções);
  • ambiente burocrático e inflexível frente e metas e desafios;
  • falta de condições para que cada colaborador realize um trabalho onde possa usar todos os seus dons e habilidades e seu poder criativo e inovador;
  • mudanças constantes de prazos;
  • insatisfação no que diz respeito a salário e pacote de benefícios;
  • ambiente que gera, no colaborador, insegurança no que se refere à sua manutenção no cargo;
  • cultura que impede o reconhecimento dos colaboradores mais talentosos; e,
  • valores como transparência, ética, confiança, respeito, etc., presentes no discurso mas não praticados no cotidiano da empresa.

No que diz respeito aos colaboradores, algumas das causas são:

  • falta ou ausência de automotivação;
  • falta de autonomia (liberdade de atuação);
  • trabalho monótono e repetitivo;
  • não alinhamento dos valores pessoais com os valores, objetivos e metas da empresa;
  • falta de disciplina;
  • falta do senso de um propósito definido e claro;
  • não saber trabalhar em equipe e ser obrigado a isso;
  • falta do senso de identidade individual e grupal;
  • desconhecimento das metas da empresa;
  • não saber o que precisa ser feito para ajudar a empresa a atingir seus resultados;
  • desequilíbrio entre vida familiar e dedicação profissional;
  • descompasso entre suas expectativas e o que é oferecido pela corporação; e,
  • falta de oportunidades para apontar os problemas e mostrar as soluções.

Bem, pode-se perceber que fazer com que um colaborador trabalhe automotivado e se engaje na realização de suas funções não é uma coisa fácil.

Em primeiro lugar, porque cada um deles é um Ser Human Integral, único, indivisível, um indivíduo. E que, além disso, possui suas próprias crenças, princípios, valores, personalidade, estilo de vida, que são suas características próprias e individuais.

Em segundo lugar, como a motivação é intrínseca (automotivação), a empresa deve criar e desenvolver um ambiente onde este colaborador, sentindo-se feliz, acabe “vestindo a camisa” e “colocando seu coração” no seu trabalho.

Não é nada fácil!

Cecilia Junqueira afirma que, para engajar um funcionário, alguns aspectos são muito importantes, como cultura, políticas de RH, modelo e gestão, comunicação, reconhecimento, relacionamento interpessoal, liderança, clima organizacional, etc. E tudo isso gera questionamentos como:

  • se o colaborador sabe o que está acontecendo na organização; se sua área ou departamento comunica o que é importante para a empresa; se ele confia nessa comunicação; se há troca de informações entre as áreas e se ele conhece e acredita no negócio da empresa;
  • se ele tem interações frequentes com os clientes; se compreende suas necessidades e mantem foco nelas; se ele pode identificar com facilidade quem são seus clientes e se sua definição de clientes inclui seus clientes internos;
  • se ele percebe que seu trabalho é importante e contribui para os resultados da empresa; se ele compreende claramente sua função e tem confiança nas suas competências para realizá-las e se consegue visualizar como seu trabalho se relaciona com o dos outros;
  • se ele tem competências para explorar várias soluções para atender as necessidades surgidas; se ele tem autonomia para realizar seu trabalho e se seus erros são tratados como oportunidades de aprendizado; se ele sente que é ouvido quando tem algo importante para tratar e se ele não necessita de aprovação dos seus superiores para implementar mudanças que julgue necessárias;
  • se sua área ou departamento pode determinar metas e reconhecer qualquer empenho para atingi-las; se a área ou departamento define objetivos que impactam nos resultados da empresa; se ela reconhece que as melhorias atingidas estão relacionadas ao esforço do colaborador; se existe acompanhamento dos projetos da área e se a área tende a implementar as metas propostas;
  • se há um elevado senso de comunidade em sua área (as pessoas comungam as mesmas crenças, valores e respeitam as diferenças entre elas); se há um bom nível de confiança e respeito em sua área; quando precisa de colaboração de outras áreas é atendido e se é reconhecido pelas suas contribuições;
  • se seu líder acredita verdadeiramente nos objetivos da área; se ele é comprometido com os resultados; se ele é acessível à equipe de trabalho; se o líder se preocupa em estimular o desenvolvimento profissional do colaborador e se nessa área emergem novos talentos.

Se a empresa quer ser produtiva e gerar lucros cada vez maiores, certamente deve investir em ações onde cada colaborador seja considerado a pessoa mais importante da organização.

E o que é trabalhar engajado? Trabalhar engajado é:

  • ter gosto, prazer, tesão e paixão em fazer aquilo que ama;
  • ter bem definido o entendimento de seus propósitos e responsabilidades;
  • não trabalhar apenas para obter os resultados esperados, mas ir além das expectativas na obtenção dos mesmos, seja em quantidade, seja em qualidade;
  • não se satisfazer em cumprir prazos, mas antecipar-se a eles;
  • ter capacidade de realização e gostar de trabalhar com pessoas também engajadas;
  • aceitar desafios e saber como eles são importantes para si e para a empresa;
  • ser mais produtivo por trabalhar mais focado e mais concentrado;
  • ter orgulho e estima de pertencer à organização pois sabe do valor que seu trabalho representa;
  • é saber que o entusiasmo é fundamental na obtenção de resultados;
  • ter oportunidades para criar, inovar e se desenvolver e, com isso, fazer a empresa crescer;
  • não se importar em gastar tempo e energia naquilo que gera valor e aumenta a produtividade;
  • ter compromisso com o sucesso;
  • é eliminar do seu dicionário palavras como absenteísmo, presenteísmo e turnover;
  • é incrementar, cada vez mais em seu dicionário laboral, palavras como paixão pela excelência, dedicação, superação e saúde (física, mental e espiritual);
  • é trabalhar calcado em valores como confiança, respeito, ética, perdão e transparência:
  • é ter seu trabalho aceito, compreendido, apreciado e reconhecido;
  • é saber que você contribui diretamente na obtenção de melhores resultados financeiros e para a valorização das ações da empresa; e,
  • ter vontade de permanecer na corporação e ter menor propensão em deixa-la.

E se você ainda não é um colaborador engajado, deixo-lhe dez motivos para trabalhar engajado:

1º – Além de fazer um trabalho melhor, você tem mais chances de ganhar novos clientes;

2º – Sua saúde geral será muito melhor, pois trabalhar engajado lhe proporciona mais significado e propósito, componentes essenciais de seu bem-estar físico e psicológico:

3º – O aumento da produtividade é patente, embora não deixe de ser importante. Trabalhar engajado lhe permite e ajuda a estar à altura dos desafios de sua atividade;

4º – Após o expediente, você chega em casa sem estresse, sem dores de cabeça e com energia para si e para sua família;

5º – Como lhe sobra energia por amar o que faz, você acaba indo além e acima daquilo que era esperado, ganhando o respeito das pessoas com as quais você trabalha;

6º – Os benefícios de se trabalhar com aquilo que ama não ficam restritos à área profissional de sua Vida, mas se estendem, também, às outras áreas;

7º – Trabalhar de forma não engajada gera ansiedade e manda para longe promoções, vendas, bônus, aumentos de salário, etc. Já, o inverso, …

8º – Trabalhando engajado, sendo automotivado e produtivo, você será mais reconhecido, tanto por seus superiores quanto por seus colegas;

9º – Não importa a área na qual você trabalha, sempre haverá momentos em que a situação vai apertar. Mas, trabalhando engajado, você estará mais apto para lidar com eles; e,

10º – Ao trabalhar engajado, sua autoestima aumenta porque você se sente sempre mais energizado ao realizar suas tarefas.

Quanto mais o engajamento estiver presente em tudo o que você faz, certamente você estará trocando o “como se faz” pelo “porque se faz” e, aí, você irá encontrar a razão e o significado para ser feliz no seu trabalho.

Quem fica nos “comos” é apenas comprometido, mas quem chega aos “porquês” certamente é uma pessoa altamente engajada.

Fava Consulting – Para viver com muito mais Qualidade

Luiz Roberto Fava

Autor: Autor: Luiz Roberto Fava

Especialista em Endodontia, palestrante de Qualidade de Vida Integral.

A alma é o segredo da produtividade: Engajamento
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